Steeds meer organisaties werken met rollen, kunnen we nu zonder functiehuis?

Geplaatst op: 14 april 2014

NG-MC-820

Het functiehuis is ongetwijfeld één van de oudste en bekendste HR instrumenten. Eigenlijk is het een beleidsproduct dat één-op-één past op het organogram. Het functiehuis is veelal een gedegen bouwwerk dat gedetailleerd omschrijft wat men van een functie verwacht en is een kapstok die wordt gebruikt voor de meest uiteenlopende HR activiteiten zoals performance en/of competentiemanagement, ontwikkel- en (door)groeimogelijkheden, loopbaanpaden en leerlijnen, strategische personeelsplanning, werving en selectie, mobiliteit, et cetera.

Van structuur naar flexibiliteit

Organisaties zijn door allerlei in- of externe oorzaken aan verandering onderhevig en hebben steeds meer flexibiliteit nodig. We werken vaker in projecten en hebben wisselende of onzekere doelen voor ogen. Een traditioneel functiehuis met een statische taakinhoud, vaste kaders, scherp afgebakende verantwoordelijkheden en bevoegdheden in een dynamische, complexe omgeving is daarom in veel organisaties niet langer houdbaar. Het denken en werken met rollen wint daarom terrein.

Rollen en functies kunnen elkaar prima versterken, maar ook behoorlijk in de weg zitten: de doelstellingen van een functiehuis zijn meestal anders dan een goed en duurzaam raamwerk van rollen. Waar het functiehuis inzet op structuur, grip en inzicht, zet een raamwerk van rollen in op flexibiliteit, inzet van talenten, professionaliteit en teamontwikkeling.

Organisaties die een uitgebreid functiehuis hanteren en de functieprofielen gebruiken als kapstok voor werving, selectie, functioneren, beoordelen, belonen én ontwikkelen, hebben de meeste verbetermogelijkheden. De hiërarchische opbouw van een dergelijk HR-instrumentarium is eigenlijk een afspiegeling van vroeger tijden…

Generiek, ingekleurd met rollen

In het algemeen kun je stellen dat een klein, generiek, functiehuis met zo min mogelijk functies en een procesgericht raamwerk van rollen de beste combinatie is. Werken met alléén rollen blijft vooralsnog lastig omdat functies vaak sterk zijn verweven met CAO’s, het loongebouw en beroepsprofielen.

Kleine organisaties kiezen steeds vaker voor een zeer klein functiehuis met maar drie of vier functies: leidinggevende en (senior) (staf)medewerker. Een goed rollenraamwerk vult de functies in, geeft houvast bij ontwikkeling, professionalisering en resultaatafspraken, teamsamenstelling en doet recht aan individuele talenten.

Een ander mooi voorbeeld van het verkleinen van het functiehuis is het nieuwe functiehuis van de Nederlandse Politie; daarin zijn ruim 7000 functies teruggebracht naar circa 90 functies. Op lokaal niveau zie je nu de ontwikkeling dat rollen de details ‘inkleuren’ en men er teams mee inricht. Op een manier die dicht zit op de praktijk en de behoefte van de uitvoering. Iedere wijk en ieder lokaal vraagstuk vraagt tenslotte om een andere samenstelling van teams en de ontwikkeling van de medewerkers daarbinnen.

Aanbeveling

Een mooie oplossing is een (zeer) compact functiehuis voor de salariscomponent en de positie in de organisatie met daarnaast een rollenraamwerk voor aspecten die in het HRD domein zitten en te maken hebben met de inzet van menselijk talent op operationele vraagstukken.

Wilco van Gelderen




Plaats reactie









Er zijn nog geen reacties