Verruilen we competenties voor talenten?

Geplaatst op: 28 januari 2014

Competentiemanagement ontstond eind vorige eeuw (!) door de behoefte om anders te kijken naar de ontwikkeling van medewerkers. Niet langer vak- of taakgericht, maar gericht op beroeps- en organisatievaardigenheden. Wanneer we deze zogenaamde competenties zouden gebruiken als de bouwstenen van menselijk kapitaal, dan zouden investeringen in (persoonlijke) ontwikkeling duurzamer worden. Indertijd een krachtig antwoord van HRM op externe veranderingen gedreven door technologische ontwikkelingen, globalisering, outsourcing, off-shoring, individualisering en de verandering van de arbeidsmarkt. We benoemden de competenties die hoorden bij een organisatie en/of een functie en we hadden de sleutel tot flexibiliteit en weerbaarheid…

Ervaringen

Bedrijven die als koploper het spits van competentiemanagement afbeten, hebben inmiddels ruim 25 jaar ervaring met competenties. Competentiegericht beoordelen gaat hen prima af. Waar het succes wat achter blijft, is het competentiegericht ontwikkelen. Een veel gehoorde ‘grief’ is dat de aandacht al snel uitgaat naar de vaardigheden die onder de maat scoren. Iets wat weinig motiveert en wat de inspanningen ten spijt meestal in geringe mate bijdraagt aan betere competenties.

Ook op het gebied van beoordelen wringt de schoen. Wie wordt beoordeeld op een reeks competenties, scoort meestal over de hele linie toch gemiddeld omdat je nu eenmaal niet in alles goed kunt zijn. Reden waarom veel beoordelingssystematieken ook de resultaten meenemen in de beoordeling. Dit is over het algemeen de stand van zaken van competentiemanagement; een lijst met wensgedrag van de organisatie waaraan we samen zo goed mogelijk aan proberen te voldoen.

Anders doen

Moeten we competenties dan maar schrapen? Persoonlijk denk ik dat dit zonde is. Competenties zijn een prima, universele, generieke, taal om met elkaar in gesprek te gaan over vaardigheden die handig zijn om te hebben. Wel kunnen we ons inmiddels afvragen of het beoordelen op genormeerde vaardigheden nog past in 2014.

Resultaten, kosten versus baten, controle versus vertrouwen en belonen naar bijdrage zijn ondertussen in het HRM domein de nieuwe sleutelwoorden. Daarnaast geven veel organisaties van het eerste competentie-uur aan dat het beheersen van bepaalde competenties zeker helpt, maar niet de belangrijkste reden is voor een goede performance.  Know how is zeker zo belangrijk. Of letterlijk: hóe het werk wordt gedaan om resultaten te bereiken. Samen met de laatste visie op werk: doen waar je goed in bent, lijkt de tijd wel rijp voor het herijken van de competentie.

Competent talent

Steeds meer organisaties zoeken naar manieren van waarderen en ontwikkelen die meer recht doen aan de diversiteit, talenten en drijfveren van de individuele medewerker. In plaats van een normatief competentiekader als toetssteen, willen ze sturen en belonen op doelen en professionaliteit.

Voor een mooi houvast kunnen we met een gerust hart teruggrijpen op Steven Covey. Hij schreef zijn ‘The 7 habbits of highly effective people’ in de tijd dat competenties nog niet wijd verspreid waren. Hij sprak wellicht daarom over ‘eigenschappen’ en niet over competenties. De eigenschappen die hij bedoelde, waren een samenstel van kennis, vaardigheden en streven. Weten waarom wat nodig is, hoe we dingen doen en met welke drijfveren.

Met niet heel veel fantasie herkennen we in de principes van Covey een fraai trainingsschema voor getalenteerden. Steven Covey werkte onder meer met het principe van rollen. Door het verbinden van doelen aan rollen en die doelen te plannen en te evalueren, doet hij recht aan talent en diversiteit. Uiteindelijk telt alleen en altijd het doel en het bijbehorende resultaat.

Organisaties die recht willen doen aan de diversiteit en de talenten van hun medewerkers, kunnen met de bekende principes van Covey prima werken aan nieuwe manieren van waarderen en ontwikkelen. De uitdaging zit nu in het benoemen van de juiste doelen en de bijbehorende resultaten. Als die helder zijn, kan een ieder bepalen hoe hij/zij met zijn/haar kwaliteiten die doelen gaat behalen.

Ongetwijfeld komen er dan ook competenties boven tafel die het behalen van die doelen eenvoudiger maken. Maar het is ook goed mogelijk dat er meer wegen (lees: talenten) naar het zelfde doel leiden…

Wilco van Gelderen

 




Plaats reactie









Er zijn nog geen reacties