Vertrouwen werkt! Maar, waarop vertrouw je dan eigenlijk?

Geplaatst op: 15 februari 2015

De afgelopen maanden hebben wij tweemaal de Masterclass ‘van controle naar vertrouwen’ georganiseerd. In deze masterclasses zijn we uitgebreid ingegaan op de verschillende aspecten van vertrouwen en de voordelen van organiseren op basis van vertrouwen. Een belangrijke conclusie is dat werken met vertrouwen werkt en dat het grote voordelen oplevert voor de organisatie en de medewerkers. Maar, als je als organisatie werkt met vertrouwen, waarop vertrouw je dan als manager eigenlijk?

In onze visie kun je werken met vertrouwen als dat vertrouwen gebaseerd is: op de kracht van zelfsturing en zelforganisatie, op de professionaliteit van medewerkers en op de context binnen de organisatie.

Kracht van zelfsturing en zelforganisatie

Vertrouwen kent een grote mate van wederkerigheid: als ik jou vertrouw, dan is de kans groter dat jij mij vertrouwt. Maar, als je als manager wilt beginnen met vertrouwen dan heb je daar een positief mensbeeld voor nodig want met een positief mensbeeld krijg je betere medewerkers. Dat positieve mensbeeld is gerechtvaardigd is want ieder mens heeft “de aangeboren neiging en het vermogen om nieuwe uitdagingen op te zoeken, om de eigen capaciteiten uit te breiden en te oefenen, om te onderzoeken, te leren en om zichzelf en zijn wereld te verbeteren”. Dit is de definitie van Daniel Pink (2010) voor ‘drive’ ofwel ‘de kracht zelfsturing’. In wetenschappelijk onderzoek is die kracht van zelfsturing ook aangetoond.
Zelfsturing (intrinsieke motivatie) is een onderschatte kracht evenals de kracht van zelforganisatie. Bij zelforganisatie is de horizontale afstemming, de eigen afstemming met (interne) klanten en collega’s, belangrijker dan de verticale aansturing door het management. En dat blijkt ook in de praktijk goed te werken: Zelforganisatie in bedrijf: minder verticaal en meer horizontaal organiseren.

Leiderschap en management zijn vergelijkbare rollen, maar met andere accenten. Bij leiderschap ligt het accent meer op visie en inspiratie en bij management meer op plannen en coördineren. Dat laatste is steeds minder nodig bij organisaties die ruimte geven voor zelfsturing en zelforganisatie want kijk maar naar de metafoor in de natuur: Vogelzwermen kennen geen managers en bereiken toch hun doel.

De kracht van zelfsturing en zelforganisatie is de eerste bouwsteen voor vertrouwen:

Professionaliteit van medewerkers

Zelfsturing en zelforganisatie zijn eigenlijk aangeboren krachten. Daar bovenop komen de aangeleerde vaardigheden, de professionaliteit van de medewerker.

Voordat je kunt loslaten als manager wil je weten of de professionaliteit van je medewerkers op orde is. Wie stuurt op professionaliteit legt een goede basis voor vertrouwen. Vertrouwen geef je als je gelooft in iemand. Als we medewerkers vertrouwen, geloven we dat ze met hun professionaliteit de beoogde resultaten kunnen behalen. Deze organisaties realiseren zich dat ons werk verandert en daarmee ons denken over functies. De opstap naar sturen op professionaliteit is de omslag van sturen op resultaat en output naar sturen op professioneel gedrag. Steeds meer organisaties werken daarom met professionele rollen.

In organisaties die werken gebaseerd op vertrouwen zijn ook minder managers nodig en voor de overblijvende managers geldt dat zij een andere rol gaan vervullen.

Context binnen organisatie

Het laatste aspect waarop de manager kan vertrouwen is op de sturende werking van een goed ingerichte organisatie, op de juiste context. Deze context geeft richting aan de zelfsturing, de zelforganisatie en de (ontwikkeling van de) professionaliteit van de medewerkers. En deze context zorgt voor een goede terugkoppeling van prestaties zodat medewerkers zelf de juiste informatie hebben om bij te sturen (korte termijn) en te leren (lange termijn). Met de juiste context kunnen organisaties de omslag maken van controle naar vertrouwen.

Gezien de complexiteit van veel productieprocessen zijn organisaties nodig om efficiënt te kunnen produceren. Mensen en organisaties zijn met elkaar verbonden door het psychologisch contract: duurzame energie door verbinding.

Vertrouwen werkt, maar je moet werken aan vertrouwen. Iedere medewerker heeft van nature de kracht van zelfsturing en zelforganisatie, maar de professionaliteit zal door de medewerkers ontwikkeld en aangetoond moeten worden en het management moet zorgen voor de juiste context. Door deze gezamenlijke inspanning worden organisaties productiever, innovatiever en leuker!

Eric Alkemade en Wilco van Gelderen.




Plaats reactie









Er zijn nog geen reacties