Wie anders organiseert, verschuift grenzen

Geplaatst op: 24 augustus 2014

Anders organiseren, innovatief organiseren en sociale innovatie zijn termen die niet alleen op organisaties slaan, maar ook een beroep doen op de identiteit van medewerkers. Wie klassiek is georganiseerd, ontleent zijn/haar positie vaak aan de plek in de organisatie.

Jeroen Pepers (directeur A&O fonds Gemeenten) schrijft in zijn blog Grenzeloos organiseren zelfs het volgende: “(…) naast je functiebenaming is ook je salarisschaal in overheidsland van groot belang. Bij binnenkomst (…) werd mij veelvuldig om mijn salarisschaal gevraagd. Wat op zijn zachtst gezegd wonderlijk is. Want wat heeft mijn schaal nu te maken met de toegevoegde waarde die ik zou kunnen leveren?”

Identiteit toen

Jeroen Pepers geeft in zijn blog aan dat iemands plaats in de organisatie blijkbaar bepalend is voor de identiteit van medewerkers: “Mensen leiden er een deel van hun identiteit uit, wat bij reorganisatie of ontslag tot vervelende identiteitskwesties leidt.”

Wie met innovatief organiseren of sociale innovatie aan de slag gaat, komt een keer tot de ontdekking dat niet iedereen het een prettig idee vindt de oude en vertrouwde functie los te laten. Bijkomend probleem is dat men in die functie ook werd aangestuurd en gewaardeerd op de uitvoering van de bijbehorende taken. De mate waarin je de taken kon uitvoeren en er vaardigheid in had, bepaalde voor een belangrijk deel de eigen waarde in het bedrijf.

Maar nu?

Lang niet iedereen zal zich herkennen in de situatie in de vorige alinea, maar voor veel ‘oud gedienden’ is dit toch de werkelijkheid. In veel gevallen laten organisaties dat zo en zetten ze in op de jongere generatie die nog flexibel is…

Toch zie ik in veel organisaties ook medewerkers die zich al relatief jong het comfort van een functie laten aanleunen. Die zich daarin verdiepen en specialiseren, terwijl de praktijk steeds vaker vraagt om een professional met een brede blik. Ook leggen zij zich al jong neer bij de constatering dat hun plek in de organisatie duidelijkheid geeft over verantwoordelijkheden en zaken waar zij zich in hun functie niet druk over hoeven te maken. Zaken als omzet, financiën en kwaliteit zijn tenslotte zaken voor een afdeling die de naam draagt van deze aspecten.

Anders, innovatief én sociaal

Organisaties die anders en innovatief organiseren, willen gebruik maken van het beschikbare menselijk kapitaal: hun medewerkers. Deze organisaties vragen om een bredere blik en betrokkenheid bij meer dan het eigen domein. Een slimme keuze omdat betrokken medewerkers betere medewerkers zijn. Een brede blik vergroot ook de flexibiliteit en daarmee de wendbaarheid van de organisatie.

Moderne, wendbare organisaties denken ook minder in afdelingen, functies en taken, maar meer in generieke functiehuizen, rollen en professionele resultaten. Natuurlijk zouden we ook volledig zonder structuren kunnen, en niet of nauwelijks organiseren, maar met de strekking van het blog van Jeroen Pepers in gedachten, is het goed om kaders te bieden waarbinnen je als professional kunt, mag en soms moet opereren.

Professionaliteit als vergrotende trap

Medewerkers met het label ‘professional’ krijgen meer ruimte. Ruimte die over de grenzen van een functie heen gaat, maar samengaat met de bijbehorende verantwoordelijkheid voor afstemming met collega’s en klanten en met de verantwoordelijkheid voor tijd, geld en kwaliteit. Alleen een vakman die deze ruimte goed weet in te vullen en te gebruiken verdient het ook om als professional aangemerkt te worden.

Grenzeloos werken

Jeroen Pepers doet daarom ook een beroep op de medewerker zelf om te worden tot een medewerker die het goed voorheeft met zichzelf, de klant en de organisatie: “(…) Het gaat daarbij om het grenzeloos kijken naar jezelf als professional. Dat kun je als groep (organisatie) wel stimuleren, maar zal de medewerker toch zelf moeten doen. Je bent wat je doet. Jij hebt zelfregie over je eigen loopbaan: als je grenzen ervaart, zijn dat jouw grenzen. Als het adagium ‘je bent je werk’ waar is, dan geldt toch ook ‘je werk ben jij’. Je kunt dus je eigen WERKelijkheid veranderen door je anders te gedragen, anders te doen. En dat ligt ten eerste en ten laatste aan jezelf. Met andere woorden: als je je niet ontwikkelt dan staat niet je werk stil, maar jij”.

Wilco van Gelderen

 




Plaats reactie









Eerdere reacties



Mooi geschreven Wilco. Mijn ervaring met mensen is dat zij enorm verschillen in de zekerheid/veiligheid die zij ontlenen aan externe structuren. Naast zekerheid geeft dat de mogelijkheid zich te vergelijken met anderen en dat geeft weer een zekere positie in die omgeving.
Het kernpunt is dat zij nog te weinig zelfvertrouwen hebben ontwikkeld en nog te afhankelijk zijn van hun omgeving. Gezonde en gelijkwaardige relaties moeten worden ontwikkeld evenals het leren stellen van ambitieuze maar haalbare doelen. Antwoord geven op de vraag: “wat wil je zelf?” Wat is waardevol voor jou, welke bijdrage wil en kun je leveren aan de organisatie en aan je klant?

Het begint met een ander perspectief op jezelf. En van daar uit kun je het pad van je persoonlijke groei invulling gaan geven.